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面试中需要注意的几个问题
【职业指导】 加入时间:2016年10月10日 信息来源:不详 作者:admin 访问量:

          首先,在面试前,要有一个明确的工作任务分析的需求表,以便有一个清晰的招聘职位要求。即使是招同-岗位的几个人,事先也应有个规划,如不同性别和 技能,或面临的带有差异性的具体工作等,要作差别性预估。如招聘一个人力资源部经理,这个岗位具有两大工作职能:人力资源的开发、行政后勤管理,视公司目 前该部门的人才结构、能力,组合公司下一步重点要求,所以对这个岗位的人才在能力特长上应有所偏重。同时,我们在面试决定时,受招聘压力和情感因素的影 响,会做出不恰当的判断,甚至背离我们的初宗,故而先前一定要做好计划性。

● 面试的时间安排

从容专心面试,每人每次的面试 时间需要连续40分钟以上,一般来讲,每个应试者都会有些应对面试的心理准备,而他们的心理警觉期在20-30分钟之间,如果超过这个时间段,人的心理警 惕度会降低,因此,面试时间较长对发现问题比较有利。如果可能的话,公司可安排几轮面试,或由两三人组成面试组,多人面试观察,事后进行讨论,如果采取此 种方法,事先需要统一一些标准。

◇ 事先充分准备;

◇每个求职者的面试时间至少2个小时;

◇面试轮次要尽可能多;

◇放弃承受不了压力的求职者,因为工作中的压力会更大。

● 面试时要随时记录

很多管理者在面试时不做记录,或事后补做记录,可能他们太过自信自己的记忆力,或者根本不知道该记些什么;事后补做记录,也许我们能记下关键的问题,但一个电话、一个会议都会扰乱我们的思路,这两种情况都应避免。

我建议你设计一个面试记录表,在与应聘者交谈时,作好必要记录,这样在讨论应聘者的情况时才能有据可查,从而对他们作出正确的评价。

● 判断应聘者讲话的真实性(与履历表是否相符)及其能力

◇ 清楚了解其曾经做过什么;

◇请其详述具体是怎样做的;

◇请其从多种角度阐述。

例 如,请他叙述其做过的工作细节,要求举例说明他具体处理某件事的经过,从叙述的过程中可以判断真实性。如他表述自己的业绩时,就要求他说出具体每月完成的 业绩,如销售额多少,这时将话题扯开,问他原来公司每月总体销售额多少,再问他产品平均售价单价多少,过一会儿,回到原先问题,问其每月完成量多少(如多 少件)。此时,注意其表情和反应力,因为编数据是需要计算的,唯有真实的才可以脱口而出,这样就可以判断其真实性了。

如果你想雇一个能够创造性解决问题的人才,请其详述他是如何操做的,有些人会谨慎地一步步说出大众做法,有些人则是没有任何拷贝性的新意办法,那么很明显是选择后者,因为他们能在工作中不断改革创新,而前者只会照章办事。

● 观察应聘者的一些下意识行为,看他们说的与做的是否一致。

一个抱臂于胸的人可能是防范心态的人;一个坐势摇晃的人可能是心理不稳定的人;一个身体前倾的人可能是对人有感染力的人。

我 曾经面试过这样一个人,他应聘高级管理者,在面试过程中,他不断强调喜欢与人打交道,所以他希望做管理工作,如果仅听其说,是十分符合我们要求的。然而, 他说话时眼光总是游移别处,还用手捂着嘴,声音小得听不清,他的行为动作与他自我介绍的简直背道而驰。他的这种情况有两种可能性,一是他有意欺骗别人,明 知道自己的能力与我们所要求的相距甚远;二是他的这些行为动作都是下意识的。不管怎样,他的这些行为动作害了他。

● 征求一下其他人对应聘者的看法

多人面试、共同商量可以丰富对应聘者的印象,不要过分相信自己的眼光,是人就会犯错。

记得有一次,我对某个应聘者印象很好,很符合我的标准,但无意中我听总台值勤员说“这人不怎么样”,因为在等候面试时,其不停地发牢骚,对接待、时间等候表示不满,而面试中则是在伪装自己。如果不是接待人员的提醒,我哪里知道他是一个爱发牢骚爱抱怨的人呢?

● 每个人在面试中的表现总是最好的

面 试时,每个人都将自己最美好的一面展示给他人,当他们被聘用工作了一段时间后,就会露出本来面目了,因此不要希望他今后的工作表现要比面试时好。同时,我 想告诉你一点,观念、态度比专业技能更重要,特别是承担管理责职的人。记得我曾面试的一个管理干部,他给我的感觉是说话不具有合作性,性格有些偏激,在人 际关系上会有些问题,但考虑到其专业背景勉强录用了他。但事实证明,他在人际交往、团队建设上存在严重问题,导致其专业能力也无从施展。

第二,面试时用来提问的两类问题,即封闭性问题和开放性问题。

对封闭性问题,不需要应聘者多想什么或多说什么,只要回答“是”或“不是.

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